简介：    摘要：薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，只有建立一个与现代企业制度相适应的具有公平性、竞争性、激励性的薪酬管理体系，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制,才能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才， 最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源， 提升企业形象及竞争力，创造"双赢"局面。

简介：摘要企业薪酬管理实际上是企业在发展战略的引导之下对员工薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构施行的动态化管理措施，是企业充分发挥人才资源优势，提升企业竞争力的关键所在，在社会主义市场经济发展及企业间竞争越发激烈的背景下，薪酬管理逐渐引起我国社会各个领域中相关人士的重视，但是在传统分配体制的影响之下，现阶段我国薪酬管理领域中仍然存在一些问题，会对企业经营管理造成一定影响，这是人们迫切需要解决的问题。本文中提出一个科学合理的企业薪酬体系实施方案，希望可以在日后相关工作人员对此问题进行分析的过程中，起到一定借鉴性作用。

简介：　　【摘要】薪酬是组织实现战略的重要工具，组织应采用战略性薪酬管理的技术，使薪酬体系与组织战略、文化、内外部环境等因素相互匹配。本文从战略性薪酬管理的角度讨论薪酬体系设计的关键性决策。 　　【关键词】薪酬 ; 战略性薪酬管理 ; 薪酬体系设计 　　战略性薪酬管理是一种将战略思想融入到薪酬设计与管理的理念和技术，它强调薪酬体系要与企业的“战略”、“文化”等因素相匹配，且薪酬体系要能实现吸引、保留及激励战略所需人才的目标。薪酬体系的设计要求遵循匹配性、公平性、有效性等原则，并做好以下几方面的决策。 　　一、薪酬的支付基础 　　支付基础是指企业依据哪些要素为员工付薪，根据工作的投入产出模型，企业可以为产出要素（工作业绩）、投入要素（人的知识技能能力）或为过程要素（工作内容）付薪。与之相对应，将薪酬体系划分为绩效薪酬体系、能力薪酬体系和职位薪酬体系。对于工作业绩容易量化或者需要高激励的核心岗位适合采用绩效薪酬体系，例如销售人员的佣金制、操作工的计件工资、高管薪酬等。知识型工作者或者技能型岗位适合采用能力薪酬体系。职位薪酬体系是应用最广泛的，尤其外部环境较稳定的传统企业或者行政类、职能类岗位采用此薪酬体系。 　　我国很少有企业只为某一个要素支付薪酬，更常见的是同时为多种要素支付薪酬，因此更常见的是混合的薪酬体系。例如：结构工资制、岗位绩效工资制、基于任职资格的薪酬体系等。 　　除此之外，有的企业还选择为员工的资历（工龄）付薪、按照劳动力市场价格付薪、或者额外支付通勤补贴等。企业很少只采用一种薪酬方案，因为一种薪酬方案很难适用所有类型的岗位或员工，企业会针对不同类型、不同层级的岗位设计不同的薪酬体系或薪酬方案。 　　二、薪酬的组合方式 　　薪酬组合方式是对支付基础的细化，它是指薪酬的构成要素有哪些、占比分别是多少。在设计薪酬组合时可以考虑以下几个维度：首先是确定现金薪酬中固定薪酬和浮动薪酬的组合比例。常见的组合方式有高固定型（固定薪酬占 80% ～ 100% ）、高浮动型（固定薪酬占 0 ～ 60% ）、调和型（固定薪酬占 60% ～ 80% ），企业会综合考虑自身发展阶段、岗位特点、员工风险偏好、行业环境、企业文化等因素确定固浮比例。这里，固定薪酬可以是基于岗位的，也可以是基于员工能力的，或者基于岗位、能力和绩效的。其次是短期激励与长期激励的组合，短期激励指的是一个年度内发放的奖金部分，长期激励是指股票期权计划。再次是采用整体报酬的观点模型，重点确定间接经济报酬和非经济性报酬，比如弹性福利计划、弹性工作时间、绩效与认可计划、学习与职业发展的机会等。

简介：

简介：摘要卷烟厂的生产环节较为复杂，需要多种不同工种的员工互相配合工作，如何保障企业薪酬分配的公正性是企业发展的重要基石。本文将从企业薪酬分配公正体系构建的原则入手，探究如何实现企业薪酬分配公正、公平、公开。

简介：摘要：国企宽带薪酬体系的构建是现代企业管理的重要组成部分，它对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。本文首先阐述了宽带薪酬体系的重要性，然后详细探讨了构建策略，包括岗位宽带薪酬设计、绩效管理与薪酬挂钩、薪酬宽带的动态调整机制，以及薪酬宽带体系的实施与监控。通过这些策略，国企能够建立一个公平、透明、具有激励性的薪酬体系，促进企业与员工的共同发展。

简介：摘要随着市场竞争力日益激烈，企业做好人才管理工作显得越发重要，为了提高员工积极性，在企业绩效管理基础上进行薪酬激励体系建设是必然那可行的。下面文章主要结合薪酬激励体系存在的问题，探讨具体的建设策略。

简介：摘要以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了培养人才、激励下属的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。如何更好地利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。本文分析了薪酬激励在企业激励机制中的重要地位，结合企业薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。

简介：摘要： 随着国内外市场竞争的加剧，人力资源已经成为企业获得竞争优势的核心资源，而薪酬体系在现代人力资源管理中扮演着重要的角色，与职工的利益密切相关，它不仅决定着企业人力资源的合理配置与使用 ，并且还对企业未来运行发展起到影响作用。目前，我国众多企业站在未来发展需要的角度，对先进管理模式进行借鉴与学习，纷纷开展薪酬改革工作，试图建立一套与公司战略相匹配的薪酬体系，然而薪酬设计与管理是一个复杂的系统性工程，涉及多方面的因素，比如企业的成本、收益、职工的个人利益等。为了确保优化设计后的薪酬体系更好地发挥作用，起到应有的效果，公司还需要从以下几方面考虑对新的薪酬体系实施保障。

简介：摘要：为充分发挥企业经营效益，构筑公司合理的价值分配机制，A公司对其薪酬体系进行变革，从目前现状、变革原则、职级及岗位管理、薪酬结构、薪酬动态管理等系统深入研究，确定该薪酬体系变革的价值及意义。

简介：摘要：在民航业飞速发展的大背景下，空中交通管制作为民航系统的重要组成部分，与机场、航空公司共同构成了民航运行的主体，是不可或缺的关键环节之一。民航高速发展的背后离不开空管系统的出色保障，尤其是空中交通管制员的出色保障。空中交通管制员根据相关规定对飞行员发布管制指令，防止航空器和航空器相撞，防止航空器和障碍物相撞，确保空中交通高效、安全、有序进行。然而随着行业的快速发展，空中的航空器数量越来越多，在有限的空域中保障日益增长的航班飞行量，空中交通管制员面临的冲突和情况就更加复杂，管制员的工作负荷也随着行业的发展逐年增加压力也越来越大。

简介：摘要：《关于导游人员建设的意见》的提出和“十四个五年”文化旅游发展规划的出台，为解决导游人员薪酬问题提供了新的思路。本文通过对当前导游人员薪酬背景、薪酬构成及原因的分析，从三个层面对导游人员薪酬体系的构建与实施提出相关对策:1.薪酬体系的构建与实施;政府层面，加强“四位一体”管理体系建设，以市场为主导，加强监管，积极推进导游自由执业;2. 加强导游人员的自我发展和自我完善;3.在企业层面，以直接薪酬和间接薪酬为切入点，提出了构建导游薪酬的方法。

简介：摘要：薪酬体系是企业吸引人才、维系人才的关键部分，企业构建合理的薪酬体系是实现其战略发展的重要保障。为了促进人才与企业的同步发展，首先要保证企业最大化地发挥薪酬体系对人才激励的作用。企业实施薪酬体系优化的最终目的是促进企业在市场竞争中占据人力资源优势，为企业高质量发展提供人力支撑。本文对企业薪酬体系优化的原则与措施进行探讨。

简介：摘要：薪酬体系是企业吸引人才、维系人才的关键部分，企业构建合理的薪酬体系是实现其战略发展的重要保障。为了促进人才与企业的同步发展，首先要保证企业最大化地发挥薪酬体系对人才激励的作用。企业实施薪酬体系优化的最终目的是促进企业在市场竞争中占据人力资源优势，为企业高质量发展提供人力支撑。本文对企业薪酬体系优化的原则与措施进行探讨。

简介：摘要电力属于特殊行业，带有一定的公益性、服务性、综合性。电力能源的稳定供应，对于整个社会的和谐建设来说有着重要的意义。电力企业未来的发展空间巨大，通过绩效薪酬管理提升内部稳定性，有利于各项工作计划的顺利实施，有助于企业综合竞争力的持续增长。在市场经济深化改革的背景下，电力企业绩效薪酬管理水平有了大大的提升，吸引更多优秀人才，随之完善激励系统，这样一来，既能体现出管理模式创新的意义，还能为了企业人力资源管理工作迎来更加辉煌的明天，真正达到一举多得的目的

简介：摘要以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了培养人才、激励下属的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。如何更好地利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。本文分析了薪酬激励在企业激励机制中的重要地位，结合企业薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。

简介：摘要本文就民营建筑企业如何调动员工的工作积极性，体现薪酬的公平性、公正性和激励性，贯彻公司理念和管理模式，构建薪酬管理体系提出了几点措施。

简介：摘要薪酬管理制度改革一直是国有企业人力资源管理工作的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代国有企业薪酬制度尚存在差距。

简介：摘要当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。本文以电力企业为研究对象，通过研究相关的薪酬激励理论并结合电力企业现有薪酬制度的不足，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励体系的优化策略，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。

简介：摘要随着经济的快速发展，市场进一步扩大，越来越多的企业涌现出来，企业之间的竞争愈发激烈，而提高竞争力的有效手段就是提高企业的运行效率。在众多的方法之中，最快见效的无疑就是提高员工的工作效率。提高员工的运行效率就要从薪资方面着手，改善现有的人力资源绩效薪酬体系就是最根本的方法，薪酬提高对于提高员工的积极性有着极大的帮助。而人力资源的管理可以说就是进行员工的精简，剔除掉那些空占职位的员工，留下真正有作为的员工，或者继续招聘新的人才，为公司的发展注入新的活力。