简介：

简介：摘要：快递员的高流失状态一直是快递企业高度关注的问题。本文通过研究我国快递员离线现状，找出快递员离职原因，并给出相应的解决对策，从组织层面，的完善社会保障系统，提高工资待遇完善工作制度，拓展职业发展空间和非组织层面加强与社区尤其是亲戚与朋友之间的联系，两个方面帮助企业留住员工。

简介：研究者采用目的性抽样的方法,选取河南省X市某幼儿园1名工作仅1年就离职的教师进行个案研究。通过呈现该新手幼儿教师离职前的工作经历,探寻影响其产生离职倾向的核心因素,并在此基础上提出解决策略。

简介：摘要目的探讨频繁的夜班对护士离职倾向的影响.方法采用抽样问卷调查法,对北京市东城区４家综合二级医院的８００名在职护士进行调查.结论尊重、理解夜班护士,争取社会、医院和家属的支持,提高护理管理水平,改善夜班护士工作环境,提高夜班护士的待遇,加强夜班护士自身素质的培养,增加其发展的机会,提高沟通能力,密切护患关系,可以有效降低夜班护士离职倾向,稳定护理队伍,使护理事业得到持续发展.关键词频繁夜班护士离职倾向中图分类号R１９２文献标识码B文章编号１００８－６３１５(２０１５)１２－１２２９－０１

简介：摘要

简介：【摘要】随着社会治理精细化程度不断提升，基层工作人员常常担负起多重角色，工作任务和压力倍增，从而导致情绪劳动强度越来越大。而基层社工人员多处于社区工作的第一线，直接服务群众，工作内容更加纷繁琐碎，更容易产生情绪问题和心理压力。这种情况长此以往，不但会造成社工人员工作满意度下降，甚至会破坏整个社工人员队伍的稳定性，继而影响新形势下我国基层治理水平健康发展。因此，本文主要聚焦于组织内部，以湖南省25-34岁年轻基层社工人员为样本，着力探究个体情绪劳动策略对离职倾向的影响，并立足实际提出应对措施和建议。

简介：【摘要】目的：对频繁夜班与护士离职倾向进行调查研究。方法：通过采用便利抽样法，选取本院10名夜班护士，做好效果观察。结果：目前来说夜班护士护理工作满意度的相关问题中，均处于平均水平，满意度较低的为薪资待遇、职业晋升发展、个人能力以及特长得到发挥等。结论：频繁夜班能够加重护士的压力，加大离职倾向，因此应给予相关措施提升护士满意度，减少离职。

简介：摘要企业较高的员工离职率，一方面增加了人力资源成本，另一方面也使得组织工作的效率较低。离职率更多的把离职倾向当做预测指标。现阶段对于员工离职倾向的研究工作有了较大的突破，但在某种程度上，对于企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系探讨还缺乏较为系统性的研究，没有起到有效降低员工离职率的效果。针对现阶段企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系进行基本探讨，并提出一定的管理建议。

简介：

简介：摘要目的了解精神科护士离职倾向的原因，采取有效措施，稳定精神科护理队伍，提高病房护士素质和护理质量。方法采用自行设计问卷调查法，对本院97名精神科病房护士进行问卷调查。结果护士离职倾向与护士的护龄、性别、学历有显著相关性（P<0.05或P<0.01），离职倾向依次为护理专业、病人护理、工作量及时间分配、工作环境、护理管理及人际关系、社会和医院管理方面的问题。结论根据精神科护士离职倾向相关因素分析，我们应尊重精神科护士，改善护士的工作环境，提高病房护士待遇，加强护患沟通，增加发展机会，争取社会和医院的支持，同时精神科护士应加强自身素养，以此来稳定病房护理队伍。

简介：摘要“80后”新员工频繁的离职行为，有多种因素造成，但跟“80后”新员工自身的工作特征是无法分开的。在总结“80后”新员工的工作特性的基础上，分别从其知识水平较高、有着独特的工作价值观和张扬的个性以及“80后”新员工的工作需求特征几个角度出发，分析其对离职倾向的影响。

简介：摘要目的调查护士离职倾向、沉默行为及工作疏离感的现状，并分析三者间的关系。方法采用离职倾向问卷、员工沉默行为量表和护士工作疏离感问卷对长沙市4所三甲医院的1206名护士进行调查。结果护士离职倾向条目得分为（3.37±0.34）分，沉默行为条目得分为（3.45±0.51）分，工作疏离感条目得分为（3.12±0.52）分，均处于中等水平。离职倾向与沉默行为、工作疏离感正性相关，沉默行为与工作疏离感正性相关（P<0.01），工作疏离感在离职倾向与沉默行为中起中介作用。结论在职护士普遍存在离职倾向，沉默行为、工作疏离感对离职倾向产生影响。医院管理者应重视护士离职倾向，通过构建良好组织氛围，减少护士沉默行为，降低工作疏离感从而降低离职率。

简介：摘要：目前，大部分全球顶尖企业已经开始看到了离职员工的必要性，并专业设定了“旧职工关系专家/主任”的岗位。离职人员是公司内遍布世界各地的“校友”，他们多数是公司CEO、管理人员、大学教师，乃至政要。麦肯锡的管理层也深知，由于一些离职咨询师企业个人的继续发展，他一定将具有的潜在顾客及其行业资源。另外，从1985年，贝恩(BAIN)集团就已经创建过一份前员工关系数据库，里面不仅包括了其职业的变化信息，而且还包括婚姻生子等的细节信息。

简介：摘要：为了更好推动国企可持续发展，我国专门进行相应改革，而由于这项工作不断深入和改革力度的加大，国有企业内部产业结构发生很大变化，其调整力度有所提高，由此对企业工会工作造成一定影响，降低其工会工作质量和效率。与其他所有制企业的工会相比，国有企业工会覆盖面广，建制更完善、工会主席地位和话语权比较高、工会实践在发挥作用方面具显见的优势。因此，分析国有企业工会实践对离职倾向的影响，为国有企业利用特殊优势解决企业留人问题具有重要的意义。

简介：摘要：员工离职已经成为企业的一个常态，对于民营教育机构来说，员工离职率更是每年都在上升。因此，调查民营教育机构人工工作满意度和离职倾向研究是非常必要的。本研究通过调查问卷的方式得出以下结论：民营教育培训机构员工满意度属于“基本满意”；影响民营教育培训机构员工满意度的主要因素有薪资水平，加班情况，工作压力等方面；此外，民营教育机构的员工满意地度与离职倾向呈反比关系。

简介：摘要目的研究急诊科护士职业认同与离职倾向间的关系。方法抽取我院急诊科护士50名作为调查对象，纳入对象均持有护士执业证书，无外来进修与轮转护士。应用职业认同量表、离职倾向量表实施调查，分析急诊科护士职业认同与离职倾向间的相关性。结果急诊科护士职业认同程度与离职倾向呈显著负相关。结论急诊科护士职业认同程度会对离职倾向有直接影响，提高护士职业认同感才能稳定急诊科护士队伍，确保急诊护理工作稳定、有效的开展。

简介：摘要：目的 回顾基层医师离职倾向影响因素及其测量方法相关文献，并提出相应的政策建议。方法 以“基层医师”、“离职倾向”、“影响因素”、“测量”、“primary health care”、“physician”、“influence factor”、“turnover”等为关键词，在中英文数据库中检索相关文献，梳理基层医师离职倾向的影响因素和测量方法。结果 基层医师离职倾向主要包括个人因素、工作因素和社会因素三类，测量方法研究发展较为丰富，其中Michael和Spector编制的量表较为适合用于测量我国基层医师离职倾向。结论 从政府、医学院校、基层医疗机构和基层医师四个角度出发，提出相应的政策建议，以期为完善基层医生队伍建设提供参考。

简介：摘要：目的：探讨基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向的相关性。方法：将抽样的基层医院的153名护士，通过症状自评量表（SCL-90）、倦怠综合征简易筛查量表（MBI-GS）、离职倾向量表等问卷进行调查。结果：基层护士的心理健康状况良好，但职业倦怠感较高，离职倾向较强。结论：基层护士的心理健康状况跟职业倦怠感、离职倾向都有很大关联，需要医院加强对护士心理健康问题的关注。

简介：通过珠三角地区企业的问卷调查,对心理所有权的影响机制和作用路径进行实证研究.结果发现：心理所有权对工作态度以及离职倾向都有显著影响;工作态度在心理所有权与离职倾向之间发挥着部分中介作用.

简介：稳定而优秀的员工团队对提高服务企业的顾客满意度、改善服务企业绩效具有重要推动作用,但离职率居高不下却是困扰服务类企业管理者的重大难题。以服务业中具有较强代表性的酒店业为研究对象,以工作态度为中介变量,以友谊机会和友谊普遍性为影响维度,采用结构方程模型深入分析职场友谊对员工离职倾向的影响机理。结果表明:友谊机会显著正向影响友谊普遍性,并对工作满意度具有明显的积极作用;友谊普遍性对组织承诺具有显著正向影响;职场友谊的两个维度能显著降低员工的离职意愿,组织承诺和工作满意度起完全中介作用。因而,服务企业应构建良好的企业文化,为员工友谊发展营造良好的发展环境,改善影响工作态度的所有因素,提高员工的满意度,以最终降低员工的离职倾向。