简介：摘要基层医院护理人员群体离职率居高不下，导致护理人员断层，整体护理素质下滑，护理安全隐患多，医患者满意度下降。

简介：摘要目的通过对医院聘用护士离职的原因进行实证分析、研究，探讨了如何降低聘用护士离职现象，稳定护理人员队伍的方法。方法对2015年度医院所有离职护士进行统计并分析。结果护理工作量大，个人及家庭原因，由于倒夜班生活作息不规律，工作及福利待遇低以及自身能力等因素是导致聘用制护士离职的主要原因。结论在护理工作中，管理者应多主动关心聘用护士的心理状态，了解护士离职原因，给予支持及鼓励，更好地稳定护理队伍，降低离职率。

简介：摘要目的探讨民营医院护士离职原因，寻求降低护士离职的最佳对策。方法采用面谈或电话调查法，以新余第四医院离职护士为研究对象。结果自2006年2月—2011年11月离职护士45人，调查得出离职的主要原因是福利待遇低，工作压力大，保障制度的不完善，政策导向、轻视护理工作。结论民营医院护士流动性较大，为稳定护理队伍，提升护理质量，从提高护士的福利待遇，减轻护士压力、关心护士的成长，强化安全质量教育、管理，应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍，提高护士地位、减少非护理工作入手，使之更好地为医院、社会、病人服务。

简介：摘要：在知识经济逐渐重要的今天，企业的发展早已演变为经济、科技、信息等多方面综合实力的较量。而其中，人才的影响对企业不言而喻，人才的储备及管理往往成为企业的核心竞争力的关键所在，本文将就员工离职动因进行探讨并提出对策。

简介：摘要 目的：进一步探讨综合医院聘用护士离职原因和管理对策。方法：以我院于2019年1月-2021年5月离职的40名聘用护士作为调查对象，调查分析离职原因，并提出相应地管理对策。结果：聘用护士工资等福利待遇低、工作压力大、工作发展空间小、个人及家庭等因素是聘用护士离职的主要原因。结论：综合医院应对聘用护士多加重视，注重分析离职原因，采用改善聘用护士的工资福利待遇、减少工作压力、为他们提供更多发展空间和密切关心他们的生活、工作状态等措施，降低聘用护士的离职率，以稳定聘用护士队伍。

简介：摘要  人才作为医院的第一资源，是医院发展的根本和动力。近年来，面对卫生行业服务对象广、工作负荷大、职业风险多、成才周期长、知识更新快的特点，医患矛盾加剧，个人工作压力大、回报偏低，不少医护人员陆续离职。本文通过回顾性分析某专科医院2014年－2017年离职人员情况，梳理原因，旨在有效应对，尽可能降低人才流失现象，为我市医疗机构提供可借鉴思路与措施。 

简介：公司像一驾落满尘埃的马车在马路上行驶着，马路既不宽也不窄，路面既不粗糙也不平整。马车想快是快不了，但似乎一时也慢不下来。自己在公司已做了15年，在马车上呆的时间也太久了，可尽管这样，还是看不见路的尽头，也看不见马路由窄变宽的迹象。

简介：一、业绩不佳；二、与上层关系不佳；三、财务丑闻；四、国资委的“60大限”；五、失去革命的本钱——健康。

简介：北京金融街19号富凯大厦A座，中国证监会机关总部所在地。这里的官员，尤其是核心部门关键岗位的干部，一直为市场机构所关注，追逐。

简介：目的通过考察公立医院医务人员离职情况与心理契约违背现状,探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院225名离职医务人员为对象,采用心理契约违背量表调查并对离职报告分析。结果本市公立医院、出国、外资医院是公立医院医务人员的主要离职去向;不同年龄段的医务人员心理契约违背得分存在显著性差异。结论公立医院应采取系统措施改善医务人员特别是青年医务人员对医院履行职责的感知,减少其心理契约违背的发生。

简介：目的了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状，并探讨二者之间的关系。方法对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查。结果护士总体工作压力得分（102．07±20．17）分，“工作量及时间分配”是股份制医院护士的主要工作压力源；离职意愿得分（14．73±3．54）分；护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0．374、0．508和0．348。结论股份制医院护士的工作压力高，护士工作压力与离职意愿呈正相关。

简介：摘要：目的：探讨基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向的相关性。方法：将抽样的基层医院的153名护士，通过症状自评量表（SCL-90）、倦怠综合征简易筛查量表（MBI-GS）、离职倾向量表等问卷进行调查。结果：基层护士的心理健康状况良好，但职业倦怠感较高，离职倾向较强。结论：基层护士的心理健康状况跟职业倦怠感、离职倾向都有很大关联，需要医院加强对护士心理健康问题的关注。

简介：我是在飞机上看到叶莺履新的新闻的。尤其看到，叶莺的旧东家、柯达全球CEO彭安东对叶莺的评价：“毫不夸张地说，如果没有你的鞠躬尽瘁、矢志不渝，柯达无法取得今天在中国的地位。我想让你知道．我对你的牺牲不曾忘却、心怀感激。”

简介：摘要：目的：调查某三甲医院护士离职倾向现状及其影响因素，为医院护理人力资源管理提供参考依据。方法：采用简单随机抽样法，研究对象为某三甲医院的211名护士。采用SPSS22.0进行统计学处理。结果：单因素方差分析显示不同科室、聘任方式等对护士离职倾向均有影响（P

简介：【摘要】新时代的竞争归根结底是人才的竞争，聚焦人才合理流动并做好人员流动管理具有重要意义。在后疫情时代背景之下，以某大型三甲医院为例，分析其人员离职情况与原因，并针对性制定相应对策，以期通过离职管理促进人才良性流动，加强医院人力资源管理的合理性。

简介：目的分析三甲医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对5所三甲医院2013年1月-2014年12月离职的533名聘用护理人员主要离职原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中，最重要的是基本福利待遇，其次是工作氛围、工作压力、职业发展、个人因素。结论应建立合理薪酬保障制度；创造公平公正竞争环境；建立护理人员流失预警机制；重视护士地位，以维护护理队伍稳定，促进医院的可持续发展。

简介：摘要 目的 分析、干预基层三级综合医院执业环境中对护士离职造成影响的因素。 方法 采用便利抽样调查法，抽查四川省不同地区的3家三级综合医院工作年限≤15年的护士615名，其中在职551名，离职64名，进行护士执业环境测评，比较离职护士与在职护士的执业环境测评得分，分析执业环境中与护士离职相关的危险因素，并针对相关危险因素采用岗位多样性为主的管理策略调整，比较管理策略调整前后的护士离职率。 结果 离职护士与在职护士对执业环境的总评价及六个维度的评价得分均有差异（P﹤0.05），其中护理管理者的能力、领导力及支持，医护合作，薪酬待遇和社会地位等 3个维度及工作与居住未在同一城市是造成护士离职的危险因素（P﹤0.05）。结论 基层三级综合医院应从管理者的领导风格、护士人文关怀、医护合作，薪酬待遇等方面进行管理策略调整，以营造良好的执业环境，降低护士离职率。

简介：离任演说是领导者给自己的任内工作画上的一个句号。因此，离任演说所产生的效应对领导者任内的总体评价和印象以及留下的口碑是十分重要的。

简介：近日，关于公务员离职潮的新闻引起了广泛关注，又一次将官员阶层分化问题纳入舆论场的核心。综合各方舆论，有两点一致之处：一是认为仅仅靠一组数据就断言当前公务员离职成“潮”未免显得草率；二是将公务员离职与反腐败联系在一起分析。在充分肯定这两点结论的同时，显然还有进一步展开讨论的必要。

简介：