浅谈企业人力资源绩效考核存在的问题和解决措施

浅谈企业人力资源绩效考核存在的问题和解决措施

张锦绣

张锦绣

（大唐国际发电股份有限公司张家口发电厂，河北张家口075133）

摘要：企业人力资源的绩效实施科学的管理，已成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分。绩效考核的好与坏，直接影响企业人力资源科学的绩效管理，影响企业提升竞争力和实现企业价值。本文就绩效考核的系统性、岗位分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在的问题、产生的原因及解决措施进行探讨。

关键词：绩效考核；存在问题；产生原因；改进措施

虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。

2绩效考核体系的解决措施

2.1建立包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性、发展性三个特点，按照公开、客观、互动、差别、发展、制度化的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合团队考核和个人考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把团队绩效和个人绩效有机地挂起钩来。制定组织发展战略。

如×××公司的组织绩效考核目标

如×××公司运行团队绩效考核目标

这样再把组织目标分解到团队目标，团队目标再分解到个人目标，把团队绩效与个人绩效有效地结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。

2.2科学地进行岗位分析。岗位分析是人力资源管理活动的重要内容，是绩效管理中的一个基本环节，也是绩效考评的重要基础。在绩效考评中，首先根据组织的发展战略目标，对岗位的工作职责，工作责任，工作权限，工作关系，工作流程，工作强度，任职资格以及工作环境等进行研究和分析，以此界定岗位任职者的工作绩效指标。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。如某公司有管理、运行、计量、服务等团队，每个团队中又有不同的岗位，管理团队中有9个不同岗位，运行团队中有6个不同岗位，计量团队中有3个不同岗位，服务团队中有12个不同岗位，人力资源管理需分别对这30个岗位进行科学的岗位分析，才能确定个人绩效目标。

2.3建立能力模型。将组织的发展战略目标通过岗位分析落实到有关团队和具体岗位后，这些目标就成为有关团队或某一岗位的具体工作职责，也就是成为有关团队或某一岗位的绩效考评指标。岗位任职者要履行好这一职责，完成这类绩效指标需要具备什么样的素质，需要具备什么样的能力，包括素质类型，能力要素的名称以及要求达到的层级水平等，都要做出明确的界定。这个界定的结果通常称为岗位胜任能力模型。如对于管理岗位必须具备现代办公的能力，应用文写作能力，沟通和协调能力等。

2.4合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，要遵循以下一些原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养，丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶，以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自于客户的评价。

员工绩效的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不全的情况下做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感等四方面的内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达、交际协调、指导监督等方面获取信息。根据不同的岗位，需要有不同的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

2.5明确合理的考核频度。设定的考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对熟练的运行值班工或组织中常规工作的管理人员，评估间隔可设为一个月。对于项目制工作来讲，一般在一项目结束以后进行绩效评估或期中、期末评估两次。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。例如考评的目的是更好的沟通上下左右的关系，提高工作效率，则间隔期限应当短。如某公司为了发放绩效工资，而工资是按月发放，则就考核期间隔就为一个月考核一次。

2.6建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。

2.7建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

结论，企业人力资源建立一个完善的绩效考核体系，能够提升人力资源队伍素质，并作为人事决策重要依据，能够帮助企业实现经营目标，促进企业提升管理水平。

参考文献

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