事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究

事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究

张秀

深圳市野生动植物保护管理处

摘要:事业单位人力资源管理工作是政府机构的重要部分，其中最核心也最关键的资源就是人力资源，事业单位管理的一项重要工作就是人力资源管理。人力资源管理最主要的工作目标是充分调动管理人员的积极性，以保证事业单位各项事业的蓬勃发展;而绩效考核也是事业单位人力资源管理的主要内涵和管理手段，在事业单位的发展中也起到了重要作用。本文将重点针对我国事业单位人力资源绩效考核工作管理中遇到的问题，展开调研和讨论。并提供相应的改进措施，为相关的工作人员提供参考。

关键词：事业单位；人力资源；绩效考核

前言

按照我国事业分类改革精神，事业单位不仅包括了全额拨款事业单位、差额拨款事业机关，也包括了公益性一类的事业单位、二类事业单位，还新兴了国家使用国有资产兴办的事业机关以及社会资金兴办事业单位，是指国家不补贴的事业单位。因此，搞好事业单位中的人力资源绩效考核就显得特别关键。因为事业单位人力资源管理工作具有重要的作用，其绩效考核工作的具体指标，往往需要为社会公共服务事业创造出社会价值，才可以看得出成果。不过现实情况是，这些服务性的工作往往很难用具体的指标去评价。在现实的管理绩效流程中，常常会使得管理人员主观能力的发展遭遇到一定的影响，甚至还会对个人事业的发展形成一定的影响。所以，面对这种状况，事业单位的有关管理者需要进一步地加大对人力资源管理绩效考核的研究。

一、人力资源管理在事业单位中的主要角色

(一)事业单位人力资源管理的含义

人力资源(简称HRM)，又称之为人事行政。通常是指通过马克思主义经济学和社会主义人本思想的引导下，以先招募、后选拔、再培养、论薪酬等科学管理的形式，实现有效的对组织内部有关人力资本的有效利用。以帮助组织满足当今发展的需求，确保完成组织总体目标以及促进组织的成员发展，并实现利益最大化的各种社会活动的统称。而人力资源则指的是根据组织本身的现实状况，并根据真实情况提出总体目标，通过实施有规划的有关组织内部人才的培养计划及其各项配置，从而尽量的充分调动成员的主体能力，达到要求才可用，从而促进组织发展总体目标的达成。但就事业单位来说，人力资源则一般涉及员工关系、业绩薪酬、职业分析等内容。

(二)人力资源管理在事业单位中的地位

人资源管理工作也在我国其他事业单位管理工作中占据关键的地位，它不但关系到事业单位管理工作在长远发展中的现实状况，同时也对我国社会人资源管理工作产生了深远影响。事业单位管理区别于其他单位的明显特征即其非营利性质，这一特征突出了事业机关必须唯有搞好自身和有关人员角色管理和建设，并提高其内部人员及事业单位的综合实力，则事业单位方可更好地完成其服务经济社会发展及其行政工作的义务，从而切实增强其综合竞争能力。

（三）人力资源管理工作对事业单位发展的意义

随着事业单位在我国的经济发展过程中备受重视，我国在事业单位人力资源方面进行了一定程度的变革。在改革的过程中，产生于事业机关内控制度在人力资源管理中产生的弊端也显露了出来。而随着变革的不断开展，其中产生的弊端也急需被克服。所以，变革就不仅仅是事业机关，也是有关人力资源管理部门所需要面对的问题，因此需要进行全面的改变，从而促进事业单位更好的发展。

二、事业单位人力资源绩效考核的目的及重要性

（一）人力资源绩效考核的目的

为提升事业单位的基础管理，通过建设科学合理的现代管理体系，充分调动了单位职工的积极性与创造力，让职工紧紧地围绕着事业单位的发展目标，更有效地完成了本职工作任务，并以此来进一步发展绩效考核工作。通过绩效考核制度能使单位职工看到问题、改善问题，并找出差距加以改善，最后实现了事业单位和职工之间实现双赢的目标。因此，工作绩效考核的终极目的就是提高人员的工作成绩，以实现事业单位的经营目标，从而增加职工的工作满足程度和对未来的工作成就感。而考核的成果则主要在于工作反馈、绩效管理、岗位调动，乃至整体工作提升。

（二）事业单位人力资源绩效考核的重要性

伴随着如今社会经济的高速发展和市场经济环境的日益改变，在事业单位的经营管理当中，其对于人才绩效考核管理也变得十分关键。不仅如此，绩效考核工作也同样是推动事业单位人力资源持续、健康、稳步发展的重要前提条件，同时也是事业单位在不断发展壮大的过程当中不能缺的部分。所以，关于人力资源绩效考核工作在管理事业单位人力资源的具体工作当中究竟具有哪些地方的重要意义呢?主要有以下几点:

第一，人才绩效考核制度对事业单位的人员，在激励机制上占有关键的地位，与此同时，它又是事业单位在招聘和提拔新人员时，重要的关键人才评价指标，是上级主管部门能否选拔人才的一项重要条件。管理人员通过利用范围绩效考核可以知道自身的工作能力水平到了哪一种程度，有哪些方面还存在不足，上级主管部门也就可以运用绩效考核的方法来知道自己的员工的工作能力和职业道德状况，从而能够使员工和事业单位的发展实现相适应的管理过程。

第二，事业单位在实施工资调节时，也可能采用绩效考核来决定工资水平的标准。通过绩效考核，就可以对每一位人员进行一种量化性质的KP考评，从而进行了合理的工资分配制度调整。将人员的业绩成果和实际工资水平进行了互相挂钩，如此一来，就可以更好地提高了人员工作的积极性，也能够促使人员更持续地提高自己的业务能力和道德素质，以便于为事业单位的发展做出更大的贡献。

第三，事业单位在进行绩效考核工作的过程当中，也能够帮助对公司员工培训工作做出更为科学的计划，而通过绩效考核工作，培训部门的管理人员们也就能够知道公司员工存在着什么不足，有什么能力需要弥补的，从而通过更具有针对性、更为科学合理的制度培训计划提高了员工培训的科学性和有效性，使员工们能够真正地通过培训工作来提高自身的专业技能水准，从而提高专业素质能力。

三、事业单位人力资源管理所面临的困难问题

(一)人才管理体系不健全

就当前的实际状况，在许多事业单位中缺乏完善的人才管理制度，也缺乏条理清楚的人员考评标准。而相关的招募、培养体系也不健全，对于这种突出的问题，可能在职位上存在欠缺，不能够最能起到作用。由于事业单位人才管理体系并不健全，长时间在同一制度上延迟传统的规范制度，其职务薪酬进机动都没有进行落实，以至于员工积极性较低，并且对事业单位的建设发展存在了一定的阻碍，严重影响事业单位的良好发挥，也导致了我国关于事业单位人力资源的改革工作进程停滞。

(二)激励、奖金等绩效考核制度的不完善

绩效考核管理制度作为一项新的人力资源管理技术手段，在当前的事业单位人力资源管理中还没有得到有效的发挥，有的事业单位人力资源管理也只是流于形式化，更甚至会对于这些管理手段，有些事业单位人力资源根本就未采用。在事业单位中，目前存在有个别管理人员不注意或者忽略个人工作成绩，但似乎工作成绩如何就已经和真正的管理工作完全没关系。如此就会使得真正怀有才干的人不再完成更多的工作，对于一些混日子的人来说，并不希望进行改变，因为工作绩效考核对其来说并没有产生什么负面影响，薪水照拿，也照样轻轻松松度日。对于这种问题的出现，所产生的效果正是由于工作人员越来越安于现状，生活不再有所变化，没有了积极感和工作活力，从而使得管理工作的质量和所形成的绩效都越来越低。而由于竞争机制的缺陷，又造成了事业单位中的人员工资等级并无差别，此背景下，大家都越来越懈怠，工作积极性也逐步下降。

(三)薪酬制度过于僵化

事业单位中，对员工的绩效考核管理中，由于没有完善的管理制度，也没有建立统一的考评规范和流程，因此同时出现了机制的不完善、人员的工作积极性不高、执行力差等问题，而这种问题主要来自于事业单位的工资分配制度上，薪酬激励制度不健全，职工的薪酬都是根据工作岗位和工作期限确定，而这样的薪酬机制又很难有效充分调动职工的积极性，从而缺乏了积极的工作激情。

四、事业单位人力资源管理改革措施

（一）完善事业单位人力资源管理制度

1.管理模式的转变。在遵循"引进来"的方针与策略下，对于事业单位在学习外国先进人力资源管理方法的时候，也应该建立、健全内部监督机制。并根据实际工作的差异，产生不同的综合评价方法。从而形成了一个比较完整的人资源管理模型，以辅助于现有的事业单位内控制度管理工作。因此，需要对之前的旧模式进行不断创新改革，从管理上进行全新化改革，能够更好地进行管理形式的转化，从而对工作人员自身的工作态度积极性以及能力进行提升。2.人才培养计划。对事业单位的优秀人才进行培养，提升立足于短期发展目标，树立一定的责任意识，同时满足管理人员的职业要求，以实现事业单位内控制度发展的未来目标。而在建立事业单位内部管理的人才培养体系时，则重点要从事业单位内控制度的实际状况考虑，既满足了其职业训练所涉及的专业知识，也符合了现行的法律规定，这样就在提升了管理人员素养水平的同时也促进了事业单位内控制度的发展。3.健全职务设置管理制度。在健全事业单位一系列规章制度的同时，职务设置机制的完善也将被提到了议事日程。首先经过综合考虑了单位工作人员在各个领域的基本素质，然后再从现实的岗位需求入手，通过灵活多样的选择招聘方式，逐步增加所需评职称的实际比重，使职务待遇的改善落到了实处。

(二)建立健全激励、奖励机制

1.考评成果与奖励制度有关。在人力资源管理中，考评成果也可能与奖励制度相关。与此二项因素相联系，在一定程度上是真实的反映了多劳多得精神，也增加了人员的岗位积极性和主动性。而对人员的绩效考核系统在建设的时候，就务必要保证各项管理工作全面落实，确立了健全的评估方法，并形成了完备的评估机制。在此制度建立的同时，人力资源的领导者也需要更有效的手段将员工的思维状态，政治思想等动态的掌控，以加强事业单位内部的稳定和统一。2.确保了考核的公正。但因为没有一定的标准规范，造成了某些事业单位在考评中产生了五花八门的不合理现象，严重危害了考评结果的公平性和正义。在此前的政府事业单位的考评中，其工作人员往往会进行星期、月份、年度等以此为时点的考评途径，这在一定程度上导致了考评工作的不合理性和随意度，也使得制度的公正性完全无法保障。另外，在考核的实施过程中，对考评结果的发布也未能做到准确的规定，因此所形成的某些问题与缺点未能得以有效的克服，故而针对工作人员实施的考评工作就失去了最开始的含义。

(三) 将考核标准细化以及将考核结果标准化

由于事业单位的级别类别较多，所以一般又可分成专门技能类、管理工作类、工勤技能类，但因为事业单位级别的差别、工作人员类别差异、工作性质和工作内容的差异，所以并没有实行统一的考评标准，只是在编制考核内容的标准上要注意考评的指标体系，把动态和静态的考评指标体系相结合，把考评指标体系再细分成二类和三类，要针对各单位的实际状况，制订出科学性、规范性的考评标准，对指标权重的设定也要科学合理，对关键指标也要实行数量化和科学化。

绩效考核方法的设定总体上要坚持定性为主，并辅以相对定性的绩效考核方法，以减少影响考评的主观因素，以增加其参与度和信息源，提高对评议的强度，以评议结果为主要依据信息，根据具体的实际状况引入不同的考评主体，以增加绩效考核的整体效果，以提高对绩效的客观评估率，以增强对绩效考核体制系统的普遍适应性。

五、结语

随着中国经济的快速发展，事业单位改革也在进行之中，改革力度的不断扩大，市场的竞争力也在不断增强。为了使事业单位在这条发展道路上脱颖而出，必须做好人力资源管理的分配和管理工作。但是，在目前的情况下，仍然存在许多问题和缺陷，这些问题和缺陷有待进一步解决，必须引起单位的重视。事业单位的长远发展离不开人才的注入，人力资源工作的水平也直接影响到事业单位的整体工作效率和长远发展。因此，在事业单位人力资源绩效考核管理工作中，人力资源管理工作应占有重要地位。事业单位要跟上社会改革的步伐，逐步进行自我改革，发现问题及时解决。因此，应高度重视人力资源管理，找出存在的问题，规划解决方案，最有效地利用人力资源管理的真正效率。

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