国有建筑企业人才流失问题及对策分析

国有建筑企业人才流失问题及对策分析

张兵 

 五矿二十三冶建设集团有限公司  411100

摘要：国有建筑企业兼具一般施工企业和国有企业的特征，还有着管理层次多、规模大等特点，受到技术创新能力偏弱、用人制度不科学、管理模式粗犷等因素的影响，导致人才的流失问题日益严重。文章总结了国有建筑企业人才流失的具体原因，包括宏观因素的影响、企业内部因素、人才自身的因素，并从企业层面出发探索了具体的解决对策。

关键词：国有建筑企业；人才流失；原因；对策

当前，建筑企业面临的竞争变得日趋激烈，国有建筑企业要在发展中屹立于不败之地，必须要走人才战略。当前，越来越多的国有建筑企业饱受人才流失的困扰，要避免人才的流失，就需要建立科学的用人、留人战略，把握好人才流失的内在规律，透过现象看待本质，建立科学的人力资源管理和开发方式。

1 国有建筑企业人才流失的原因

一是宏观因素的影响。研究显示，人才流失与经济发展水平息息相关，在不同的经济发展阶段中，人才流失率和人才流失形态也各有差别。从目前国有建筑企业的人才流失原因来看，其大多是为了追求更高的生活质量，或是为了自身的职业抱负、满足兴趣爱好需求而选择跳槽。

二是企业内部因素。根据发达国家的经验来看，人才流失率与技术等级也有密切联系，技术等级越高，人才的流失率越低。从我国国有企业实施的人才管理制度来看，一直都存在盲目高就业低失业的政策，致使企业内部的隐性失业问题严重，这也会导致一些敢于冒险的人才主动跳槽投身于市场洪流中。另外，人才的流失也会受到工资水平和职位内容的影响，如果工资水平偏低或者工作内容单调、重复，也会提高人才的流失率。

三是人才自身的因素。人才的年龄、工龄、性别、应聘渠道、工作业绩等也是影响人才流失的重要因素。一般情况下，人才的年龄越小、流动性就越强，工龄年限越短，流动率就越高，并且男性人才流失率要比女性人才更高。

2 国有建筑企业人才流失问题的对策

2.1 提升人岗之间的匹配性

根据职业因素匹配理论来看，每个人都有独特的行为模式和人格特征，如果人、岗之间的匹配度越高，那么人才的流失率也就会越低。当前，在国有建筑企业中，关于这一块的内容相对较少，人岗之间的匹配度还有待提升，不少企业虽然非常重视高端人才的引入，但是却忽视了后续的岗位和企业文化的匹配问题，致使人才流失率比较严重。对此，有必要针对企业人才的生理、心理特征进行系统化的评价，根据人才的特长和技能为其匹配对应岗位。要注意的是，这种匹配是一个动态化的变化过程，不管是企业还是人才，都在持续发生变化，因此，对于企业内部人才，还需要通过晋升、轮换、调配等方式实现对人才的动态化管理。在匹配手段上，除了采用以往的测验、面谈和笔记分析方式之外，还需发挥出心理测评、计算机测评等现代化测评手段的作用。

2.2 优化教育培训体系

人才是国有建筑企业最具竞争性的活力源泉，企业要高度关注人才的培训和教育，将培训活动贯穿于人才的整个管理过程，保证培训的程序性和计划性。对于新进人才，在培训期间需通过科学的方式提高人才对企业的忠诚度，积极建设学习型企业，发挥出各类培训资源的作用，不断提高人才的岗位工作能力和创新能力，根据不同岗位人才的发展需求建立对应的培养机制，从企业发展战略高度来着手，基于不同的实践要求来实施教育培训，既要关注培训内容，也要优化培训层次，及时进行跟踪和反馈，保障培训的实用性。及时推行新技术、新方法，为专业技术骨干、高级管理人才提供观摩、学习的机会，拓展思维，同时，有必要在企业内部建立内训师制度，内训师不仅能够为企业员工传递自己的知识和技能，还能够传递优秀的企业文化，以此来规范人才行为，提高其执行力和忠诚度，通过这种传、帮、带的模式，能够有效控制培训成本，提高人才的培养质量。

2.3 设置多元薪酬管理体系

在国有建筑企业薪酬体系的设置上，需要打破传统的平均主义，利用工资、股权、福利等方式使得人才薪酬能够与绩效之间直接挂钩，利用物质激励提高人才的积极性，建立基于绩效的薪酬管理体系。具体来看，企业需要加强与第三方机构的联系，定期开展市场调研，了解行业内部各岗位员工的收入水平，考虑到单一增加物质激励会给企业带来一定的负担，不利于企业长远发展，针对这一点，可为核心人才和关键岗位实施“市场薪酬+跟随策略”的组合方案。针对企业内部稀有人才，可实施特殊分配政策，推行协议薪酬制度，借助有吸引力的薪酬来留住人才。基于企业的长远发展要求，可适当增加事务管理部门的工资待遇，对于业务拓展部门可实施鼓励机制，提高绩效工资；针对项目部，则推行节点薪酬制度。除了强化对奖金的申请监督之外，可在保障工程质量和进度的基础上，按照比例将节约的成本奖励给项目部人才，这种方式不仅帮助企业节约了成本，也能够提高项目部和其他部门之间的关联性，大幅增加企业内部的凝聚力。

2.4 建立人才流失预警机制

一是设置人才流失预警小组，严格选拔小组人员，要求小组人员具备良好的分析能力、领导能力与实践能力，小组应该涉及诸多岗位，可对企业人才流失情况进行实时监督；二是建立人才流失信息库，收集企业私密信息，关注有离职倾向员工的流失动机、合意度等，通过与有离职倾向员工的交流来避免人才流失；三是重视监测与反馈，通过日常监测了解员工的情绪波动情况，如果出现人才有离职倾向，需了解其背后的原因，进行沟通和挽留，总结人才流失原因，制定解决方案；四是善待离职人才，在了解员工离职原因的基础上尽力挽留，若无法挽留，需帮助员工顺利办理好离职顺序，了解清楚去向，避免类似情况的出现。

2.5 发挥事业激励与情感激励作用

新时期的人才特别是年轻人才，其成就动机和事业心较强，希望可以在工作中有所建树，他们渴望在专业领域取得成就，但目前企业中还存在平均主义问题，激励成效并不明显，因此，有必要推行“利益分配贡献化”、“评定社会化”机制，为人才的发展提供舞台。在情感激励方面，需予以人才足够的信任和尊重，通过“关心与体贴”、“理解与支持”的方式提高人才的工作积极性，让他们认识到自己的劳动价值。通过这一措施，可有效提高人才的创新积极性，使之能够更好的在岗位上发光发热。

2.6 设置人才保留预防措施

一是重视与员工的沟通：通过沟通，可及时了解员工的诉求，掌握员工对于企业经营、管理、培训等方面的看法，员工的离职是一个长期、循序渐进的过程，并不是一时之间的心血来潮。通过沟通来把握员工状态，帮助其答疑解惑、解决困难，提前解决人才的流失危机；二是加强人力资源信息化管理：建立完善的人才数据库，将人才的各项资料记录在案，报告人才的基本情况，知识、背景、技能等，根据员工的信息来制定激励政策，为企业人才激励政策的制定提供依据。

3 结语

人才是国有建筑企业实现持续发展的动力所在，怎样减少人才的流失，对于国有建筑企业的长远生存和发展起着重要影响。为了减少人才的流失问题，需要发挥出各个部门合力，强化以人为本的管理理念，切实优化用人制度，把好招聘关，加强对人才的培训和教育，提高人才和岗位之间的匹配水平，采用积极的应对措施来应对当前复杂的用人环境，最大限度减少人力资源流失对于国有建筑企业发展造成的负面影响，为企业留住更多的有识之士。

参考文献：

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