简介：知识经济时代,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。中小企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,如本文中提到的运用高薪、运用感情激励、运用环境激励、运用事业激励等手段,吸引人才、留住人才、用好人才。

简介：摘要：本文主要探讨了国有企业在人才引进和保留方面所面临的挑战，包括机制不灵活、薪酬待遇相对较低、职业发展空间有限等问题。针对这些挑战，文章提出了相应的对策，如完善人才引进机制、提高薪酬待遇、优化职业晋升通道等。并且文章还强调了企业文化建设在人才保留中的重要性，以及创新人才引进和培养模式对提升国企核心竞争力的关键作用。

简介：摘要：当前激烈的人才竞争中，人才保留是企业稳定绩效的关键，保有企业核心人才，对企业持续发展非常重要。有效的人力资源流动控制策略能够帮助企业减少高技能人才的流失，提升组织的稳定性。通过对员工流动原因的分析，建立科学的激励机制、优化职业发展路径，并强化企业文化的认同感，有助于提升员工满意度与忠诚度，进而在人力资源管理过程中采取有效策略，确保人才流动的可控性，为企业创造更高的长期价值。

简介：据报道，教育部日前正在调整大学专业目录，一些现有的本科专业可能明后年将不再设置。社会各界围绕法学本科教育到底是应该保留还是应该取消问题展开了激烈的争论。

简介：摘要：人力资源是第一资源，是企业各项生产经营活动有序开展、高效执行的首要因素、关键因素。“选、用、育、留”是贯穿人力资源管理的四个重要环节，在选拔到合适的人员到公司、到岗位后，如何用好人、培育好人、留住人，成为管理者管好“人力资源”、建设高质量团队的重点。

简介：摘要：在我国现代社会的发展中，所有权保留制度下，所产生的交易是信用经济的重要表现形式，其本质在于对所有权的担保性突显，兼具物权性、担保性两种属性。在本文的研究中，将针对我国的所有权保留制度，进行全面的阐述与深度的剖析。

简介：本文根据经验社会调查的材料，对下岗职工再就业时的保留工资情况及影响保留工资的因素进行了分析，并通过对保留工资差额的分析研究了职工再就业过程中对新工艺社会保障的重视程度。分析结果表明职工再就业的保留工资设置是比较理性和现实的，同时他们对新工作的社会保障也有着较高的要求，为此，必须加快社会保障制度的改革。

简介：现在的企业，在培养具有较高领导潜力的人才上做得很不够，更不用说在部门之间分享人才。当然，对于管理者来说，把他们最能干、最有前途的员工调到其他部门，是一个很大的挑战，要冒很大的风险。优秀的员工会帮助其部门创造好的业绩，那么管理者怎么会愿意放弃这样一些价值创造者，以及在未来能创造良好业绩的很有潜力的员工呢？

简介：摘要：在当今日新月异的时代背景下，人才作为推动社会进步和经济发展的核心力量，其重要性日益凸显。随着国家政策的不断调整、行业的快速发展以及企业间竞争的加剧，基于人才盘点的人才梯队建设显得尤为关键。

简介：传统的管理方法早已无法满足快速发展的中国市场，有很多世界五百强企业开始从心理学的角度寻找突破点

简介：

简介：【摘要】人才是第一资源，坚持以人为本，识别人才、尊重人才、善用人才、留住人才，做好人才盘点，设立系统人才库，激活人才创新“内动力”，为企业发展蓄能。

简介：摘要：人才作为一种特殊资源，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。由于企业在用人机制等方面存在的诸多问题，经常出现重要岗位技术人员流失、员工离职的现象。本文着重分析人才流失对企业发展的负面影响，人才流失的主要原因，思考、探索新形势下人才管理的措施和方法。

简介：摘要：本文对B公司近几年100名主动离职员工的离职因素进行系统分析，从个体因素、外部因素和现工作单位三个方面，提炼出员工离职行为过程模型，直观展示了员工离职的决策过程。最后从员工工作能力和工作意愿两个维度，对员工按照四个象限进行分类，提出了差异化的员工保留策略，并针对第一象限的员工提出了具体、可操作的员工保留举措，希望能对其他单位有一定参考借鉴意义。

简介：中国有句古话,这山望着那山高;美国有条俗语,邻家的草坪比自家的要绿;其实说的都是一个意思,那就是自己家的人才不如别人家的。因此,要想找到人才,必须从外部"挖角""引进"。这种思想不仅导致企业聘用"空降兵"的做法,而且也出现在中国高校倾向于招聘具有海外博士头衔的学者来担任教职的实践当中。

简介：由于技术革新加速和人口高龄化、高学历化,日本企业的人才资源管理也在不断革新,企业已经不满足于"年功序列"等所谓的成功经验。提倡挑战精神。日本企业界所期待的典型人物并不是墨守陈规的公司职员,而是真正自立型的、富有挑战精神的企业家。物色新的人才。由于新技术、新产品和新市场开发的需要,在优秀的企业中经常招聘特殊人才。从外部招聘人才有许多优点:使企业增添新的血液;填补技术的空白;有利于突破固有观念壁垒和创造性思维的开发。除了从外部招聘人才,在企业内部也奉

简介：由于技术革新加速和人口高龄化、高学历化,日本企业的人才资源管理也在不断革新,企业已经不满足于"年功序列"等所谓的成功经验。提倡挑战精神。日本企业界所期待的典型人物并不是墨守陈规的公司职员,而是真正自立型的、富有挑战精神的企业家。物色新的人才。由于新技术、新产品和新市场开发的需要,在优秀的企业中经常招聘特殊人才。从外部招聘人才有许多优点:使企业增添新的血液;填补技术的空白;有利于突破固有观念壁垒和创造性思维的开发。除了从外部招聘人才,在企业内部也奉行一种大胆的破格提拔的人事战略。例如,在

简介：摘要：人才指的是具有一定的专业知识或技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。进而国家发展靠人才，民族振兴靠人才。党中央、国务院高度重视技能人才工作，党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深入实施人才强国战略，围绕建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，多次作出重要指示批示，为技能人才发展把脉定向、掌舵领航。

简介：摘要：在竞争激烈的商业环境下，企业投入大量资源培养员工，却面临着人才流失的困境，即所谓的“为他人作嫁衣裳”。本文探讨了导致这一现象的原因，包括薪酬不公、职业发展路径不明确、不适应的工作环境和企业文化，以及缺乏有效的激励机制等，提出建立合理薪酬体系、明确职业发展路径、营造积极企业文化和实施有效激励机制等策略，以减少人才流失，提升企业竞争力。

简介：自2001年申办成功、准备了7年之久的第29届奥运会已经在北京落下了帷幕。现在可以对奥运会“指手画脚”了。实际上这种指手画脚一直伴随于奥运会的准备、筹办、举行全过程。只不过以前是非公开的，现在可能是公开的。本文对奥运会的论议至少在1～2年前就已经酝酿成型，现在借《茶座》一角吐而快之。也许，本文的论点永远不会实现，或者笔者的有生之年不会实现，但是会不会实现并不重要，重要的是必须说出来。不是有这样的说法吗？不说白不说，说了也白说，但白说也要说。秀才的任务就是要说，可谓秀才“造反”、十年不晚。