简介：研究生毕业后，我应聘到一家数码科技公司，并签订了三年的劳工合同。之所以选择现在这家公司，一是因为我的专业与这家公司正在开发的数码产品契合，二是这家公司管理比较人性化，工资也高于同行业水平。因为我是女的，所以在签订劳动合同时，公司提出了附加条件，如果我在合同约定的期限届满前主动离职，或是结婚、生育，需要支付5万元违约金.

简介：本研究通过问卷调查的方式，在抽取甘肃省20个样本县3000名中小学教师的基础上，展开实证研究，探讨了教师高职意向的现状及其影响因素，研究发现，有三分之一的教师具有不同程度的离职意向；男教师的离职意向显著高于女教师；获得高等学历的教师其离职意向非常显著地高于具有中等学历的教师，教龄较短的新教师其离职意向显著高于教龄较长的老教师；教师的离职意向在婚姻状况和任教科目上，不存在显著差异。

简介：目的通过考察公立医院医务人员离职情况与心理契约违背现状,探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院225名离职医务人员为对象,采用心理契约违背量表调查并对离职报告分析。结果本市公立医院、出国、外资医院是公立医院医务人员的主要离职去向;不同年龄段的医务人员心理契约违背得分存在显著性差异。结论公立医院应采取系统措施改善医务人员特别是青年医务人员对医院履行职责的感知,减少其心理契约违背的发生。

简介：

简介：Z80微处理器发明者以及整合闪存微处理器（MCUS）、万能遥控方案以及以ARM为基础产品的ZiLOG公司，前不久宣布该公司董事会主席暨首席执行官JimThorburn先生已经辞职，首席执行官职位由该公司董事RobinAbrams女士取代。Abrams女士目前为FireflyMobile公司首席执行官，在ZiLOG公司董事会寻觅下一个长期接替者之际，她将暂时代理该公司首席执行官一职。

简介：摘要目的研究急诊科护士职业认同与离职倾向间的关系。方法抽取我院急诊科护士50名作为调查对象，纳入对象均持有护士执业证书，无外来进修与轮转护士。应用职业认同量表、离职倾向量表实施调查，分析急诊科护士职业认同与离职倾向间的相关性。结果急诊科护士职业认同程度与离职倾向呈显著负相关。结论急诊科护士职业认同程度会对离职倾向有直接影响，提高护士职业认同感才能稳定急诊科护士队伍，确保急诊护理工作稳定、有效的开展。

简介：摘要：目的 回顾基层医师离职倾向影响因素及其测量方法相关文献，并提出相应的政策建议。方法 以“基层医师”、“离职倾向”、“影响因素”、“测量”、“primary health care”、“physician”、“influence factor”、“turnover”等为关键词，在中英文数据库中检索相关文献，梳理基层医师离职倾向的影响因素和测量方法。结果 基层医师离职倾向主要包括个人因素、工作因素和社会因素三类，测量方法研究发展较为丰富，其中Michael和Spector编制的量表较为适合用于测量我国基层医师离职倾向。结论 从政府、医学院校、基层医疗机构和基层医师四个角度出发，提出相应的政策建议，以期为完善基层医生队伍建设提供参考。

简介：摘要目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法，通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查，问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为（15.43±3.48）分，离职意愿处于较高水平以上者有274名，占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义（P<0.05）。多重线性回归分析结果，情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素，其中情感倦怠是最强预测因子，而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高，除了职称和夜班数以外，职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养，以期降低男护士离职意愿，稳定男护士护理团队。

简介：摘要目的分析与探讨肛肠科护理人员离职原因以及管理策略。方法选取我院肛肠科2012年1月—2017年1月离职的38名护理人员对其进行调查研究，通过问卷调查的形式调查护理人员离职原因。结果造成肛肠科护理人员离职的主要原因为薪资待遇、工作强度、家庭因素以及环境因素；38名离职人员中，薪资待遇占14例（36.8%），工作强度占11例（28.9%），家庭因素占9例（26.7%），环境因素占4例（10.5%）。结论薪资待遇、工作强度、家庭因素以及环境因素是造成肛肠科护理人员离职的主要原因，通过完善医院相关政策，细化分工、合理排班以及适当提升护理人员待遇是降低肛肠科护理人员离职的主要手段。

简介：目的了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状，并探讨二者之间的关系。方法对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查。结果护士总体工作压力得分（102．07±20．17）分，“工作量及时间分配”是股份制医院护士的主要工作压力源；离职意愿得分（14．73±3．54）分；护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0．374、0．508和0．348。结论股份制医院护士的工作压力高，护士工作压力与离职意愿呈正相关。

简介：摘要：目的：探讨基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向的相关性。方法：将抽样的基层医院的153名护士，通过症状自评量表（SCL-90）、倦怠综合征简易筛查量表（MBI-GS）、离职倾向量表等问卷进行调查。结果：基层护士的心理健康状况良好，但职业倦怠感较高，离职倾向较强。结论：基层护士的心理健康状况跟职业倦怠感、离职倾向都有很大关联，需要医院加强对护士心理健康问题的关注。

简介：【摘要】目的：分析我院护士离职原因，探讨应对策略。方法：于2020年1月-2021年12月对本院护理人员进行调查，统计离职人数，分析离职原因。结果：

简介：摘要：鉴于双因素理论的激励作用对于员工流失的显著影响，本文通过分析离职青年员工的共性特点，利用双因素理论，量化分析影响国有企业青年员工流失的关键因素和工作满意度较低的具体原因，从激励因素和保健因素两个方面提出针对性建议，帮助其进一步完善管理制度，形成正向激励作用，以提升员工工作满意度，力求实现合理控制国有企业青年员工离职率，为国有企业的人力资源管理优化提供参考依据。

简介：摘要：鉴于双因素理论的激励作用对于员工流失的显著影响，本文通过分析离职青年员工的共性特点，利用双因素理论，量化分析影响国有企业青年员工流失的关键因素和工作满意度较低的具体原因，从激励因素和保健因素两个方面提出针对性建议，帮助其进一步完善管理制度，形成正向激励作用，以提升员工工作满意度，力求实现合理控制国有企业青年员工离职率，为国有企业的人力资源管理优化提供参考依据。

简介：摘要：事业单位作为公共部门的重要组成部分，其薪酬激励机制对员工的稳定性和工作积极性具有重要影响。本文旨在探讨事业单位薪酬激励对员工离职率的控制效果，分析薪酬结构、激励方式与员工满意度之间的关系，并提出优化薪酬激励体系的策略。合理的薪酬激励能有效降低员工离职率，提升员工的忠诚度和工作绩效。

简介：摘要：随着经济市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战，其中员工离职管理是企业人力资源管理的重要组成部分。离职管理是企业对人才管理的最后一环，也是很重要的一环，留住人才的成功与否决定着前三个环节是否有效。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本和未来的发展，因此，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。本文旨在探讨企业人力资源离职管理的策略优化，并进行成本效益分析，以帮助企业提高人力资源运作效率，降低离职成本，实现可持续发展。

简介：思想通畅事半功倍──邗江局结合实际加强思想政治工作面面谈夏平权一、结合安全生产实际，加强思想政治工作我们深知，在安全生产过程中，每个职工都是一个独立的主体，因此，培养职工的自我保护意识和自我防护能力就是一项长期的工作。如何增强自我保护意识和自我防护能...

简介：摘要: 采用顶岗实习方式，是使学生完全履行其实习岗位的所有职责，独当一面，具有很大的挑战性，对学生的能力锻炼起很大的作用。文中通过对湖北职业技术学院汽车学院汽车专业2016级、2017级178名顶岗实习学生以及12家顶岗实习汽车4S店为调研对象，通过问卷调查和访谈，研究总结学生在顶岗实习4S店的基本情况及满意程度，并提出了提升顶岗实习质量与学生转留职长效机制。

简介：摘要对于企业来说，核心员工是企业发展的重要载体，并且核心员工也是一种战略性、稀缺性以及关键性的重要资源，能够直接影响企业的核心竞争能力，决定企业经营成败。所以，核心员工对企业的发展有十分重要的意义与作用。但是，现阶段，由于劳务市场的变化，核心员工的离职现象越来越多，那么如何留住核心员工，成了企业人力资源管理工作的重要内容，本文基于人力资源管理中核心员工离职管理要点展开论述。

简介：通过珠三角地区企业的问卷调查,对心理所有权的影响机制和作用路径进行实证研究.结果发现：心理所有权对工作态度以及离职倾向都有显著影响;工作态度在心理所有权与离职倾向之间发挥着部分中介作用.